2005年5月14日，浙江省浦江县人民医院发生了25名业务骨干集体跳槽民营医院的事件，在浙江省的卫生系统引起了极大震动。虽然事情发生已近两个月，但社会各界对其的关注和思考还在继续。记者对这一事件进行了追踪采访。
两天之内25人辞职 公立医院遭遇尴尬
2005年5月10日，浦江县人民医院部分中层干部突然接到院办主任周兴才的通知，原定于7月进行的医院中层干部续聘工作，提前至5月中旬进行。“一些中层干部听到这个消息，脸色都变了。”周兴才不知道院长突然作出决定的原因，但仅仅两天之后，这位院办主任彻底明白了院长季小来用意所在。
5月12日、13日两天，浦江医院分管医疗业务的副院长严春中、分管护理业务的副院长傅林凤以及骨科、脑外科、放射科、麻醉科、疾病传染科、检验科、胃镜室、ICU(重症监护室)、外科等10余重要科室的主任、副主任、护士长等25名业务骨干先后提交辞职报告，以谋求个人发展的良好平台为由，要求辞职。而他们的去路出奇地一致：由镇级卫生院转制成民营的黄宅医院（浦江县第二人民医院）。13日，浦江县卫生局有关领导到浦江医院宣布：免去严春中、傅林凤的公职。5月14日下午，25位提出辞职报告的医务人员接到了紧急会议通知。参加会议的除了浦江医院院长、书记季小来，还有县卫生局分管人事的副局长方玉红以及人事科长。方玉红代表县卫生局宣布了三条意见：一、不同意调动；二、不同意辞职；三、不支持自动离职。季小来表态同意卫生局所做出的三条意见，并希望辞职人员能谈谈自己的想法，但无人响应，会议就此结束。下午4点，季小来再次发出会议通知，紧急召开除离职人员之外的全院中层干部会议，通报辞职事件，并任命了空缺的主任、副主任及护士长。
医务人员跳槽本是平常之事，但如此大规模的医院骨干医生集体跳槽实属罕见。事件一出，浦江县和省级卫生系统都为之震动。关于跳槽原因的猜测指向三个方面：高薪诱惑、医疗回扣以及领导层矛盾。
骨干跳槽：为“财”还是为“气”？
25名骨干缘何跳槽？大多数人认为是高薪诱惑所至。据了解，民营医院开出的薪水实在诱人--这些医务人员跳槽后的年薪达到了20至30万。另一种猜测则把矛头指向医疗回扣。“跳槽者当中有些人是不干净的，表面上看是冲着几十万的年薪而去，实际上也许是为了洗干净手中说不清的收入来源。”浦江医院的一位负责人直言。而在黄宅医院，流传的另一个有关回扣的版本则是：由于体制的原因，浦江县人民医院不可能解决医药回扣问题，而院方对回扣事件的处理有失妥当。一个例子是：2003年，浦江县检察院在全县医疗系统开展清查医疗回扣行动，当时由浦江县医院自查。院方向各个科室下发指标，医院中层对此矛盾激烈，最终上缴检察院49万余元。
还有人认为，浦江医院高层之间的矛盾是导致集体跳槽的重要原因。浦江县人民医院一位不愿意透露姓名的医生向记者描述了两年前发生在院长季小来与严春中之间的一次争吵。“我们在走廊上都听得清清楚楚，似乎是关于一笔贷款使用的问题。”这笔贷款是浦江医院搬迁时争取到的国外政府贷款。而季小来与严春中在如何使用问题上有严重分歧，这引发了两人的冲突。继而在跳槽风波中，严春中的辞职引发了连锁反应——“如果严院长不走，我也不会离开。”原浦江医院麻醉科兼ICU主任、省级劳动模范金江说。另一位跳槽的中层干部也介绍，严春中业务能力强，人缘好，我愿意跟他走。
“体制问题”是根本原因？
从表面上看，以上的三个猜测都有它自身的道理。但这样一起大规模的跳槽事件决非人们所想象的那么简单。“医者在一所医院呆久了，都会对它怀有特殊的感情，哪会仅仅为了钱而离开呢？”在浙江大学医学院伦理与卫生法研究室主任施卫星看来，高薪或者领导层的矛盾都不足以促使一个医务人员放弃自己倾注过感情的医院。他认为，浦江县人民医院的内部管理体制肯定存在一些问题。在人才政策机制上存在欠缺，缺乏有效的激励，因而出现了这样大规模人才流失现象。
而为数不少的浦江医院跳槽者也将自己的跳槽原因归于“体制问题”。金江说，第二医院作为民营医院，“体制比较活”。浦江县卫生局局长吴新琰也有同感，他说，在浦江医院这样的国有医院，个人作用的发挥肯定没有民营医院灵活，有些医务人员好的想法、好的建议可能会得不到实施。相比较而言，民营医院的体制显得灵活。
由此可见，缺少有效的人才激励制度是所有的公立医院必须直面的问题。一直以来，我国的医疗体制比较单一，公立医院占有相对垄断的地位，而民营医院这一体制则几乎不存在，因而公立医院没有竞争压力，也没有应对挑战的经验。随着医疗机构市场化改革的进行，我国出现了公立医院和私立医院并存的多元化模式。“这两种不同形态、不同机制的碰撞与竞争是无可避免的”，施主任指出。而在竞争中，公立医院人才机制上的弊端就暴露出来了。在人事管理上，公立医院往往存在着一个较庞大的管理机构和一支较庞大的管理队伍，管理的效率低下，且管得过多、过死，个人的作用很难得到好的发挥；在用人制度上则是终身制观念，绝大多数职工端的是“铁饭碗”，个人的积极性得不到有效发挥；在分配制度上又是平均主义，吃“大锅饭”，收入分配难以与水平、贡献和业绩相挂钩。相比之下，民营医院管理体制很有优势，如采用全员聘任制，调动了员工积极性；实行多劳多得的人才激励机制，使个人作用得到最大限度的发挥，人才的价值得以体现，而这些都是公立医院所无法比拟的。
公立医院如何应对日趋激烈的人才竞争
公立医院与民营医院之间的竞争最关键的就是人才的竞争。浦江医院的集体跳槽事件给我国的公立医院都敲响了一记警钟，它随时提醒我们要吸取经验教训，重视人才，建立完善有效的人才政策。这样在同民营医院的竞争中才能取得主动，才能更好地服务群众。
在具体作法上，施主任说，首先公立医院要留得住人才。这对公立医院的管理层就提出了更高的要求。“练好内功才能有效制定人才政策，管理好人才。”医院还必须建立完善有效的人才激励政策，重视医务人员的价值实现，让医务人员能够得到医院的承认与赞赏，既而更好地发挥他们的医疗水平，更好地完成公立医院服务大众的责任。“如果我在公立医院觉得被重视、被赞赏，我的技能得到了很好的发挥，我的个人价值得到了彰显，薪水多与少真的不重要。公立医院的5万年薪与民营医院的10万年薪，我会选择留在公立医院。”施主任这样对记者说。当然要留住人才，收入也是一个不可回避的问题，施主任同时指出。国家要加大对公立医院的投入，提高公立医院医务人员的待遇，才能更好地留住人才。
其次是在留住人才的基础上，要吸引好的人才，为医院的发展注入新的活力。公立医院与民营医院之间的竞争最关键的就是人才的竞争。民营医院在吸引人才上有它很好的一面，比如说机制比较灵活，能采用医务人员好的想法好的建议，让他们在用武之地能更好的发挥。这还是归结到人才政策的问题上。在这一点，公立医院要检讨反思，勇敢改革人才制度。
还有，“在竞争中，公立医院还要在技术上维持医疗水平在一个地区的先进地位，改进技术设备和服务，把老百姓的健康作为己任，赢得老百姓的信任。”施主任如是说。
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