基本调查情况 本次调查的医务工作者平均年龄为33.30（±9.42）岁，大部分医务工作者年龄在45岁以下（占90.47%）。女性略多于男性。医务人员学历结构以本科为主（占51.55%），本科以下和硕士以上分别占30.78%和17.68%。调查样本中，初级及以下技术职称的医务人员占48.83%，中级为35.35%，高级略少，为15.82%。本次被调查者在本职位的平均工作年限为9.84（±8.61）年。不同性别医务人员工作年限分布基本相似。医务工作者调查结果分析 医务工作者对调查五要素的理解和认识 调查主要从医务工作者对医院组织文化、管理制度、工作环境、技术和职业发展以及经济因素等五方面的理解和看法进行分析，表1给出了调查表内容和以下五方面的联系。 总体上讲，医务人员对组织文化和工作环境满意度的均值较高，而对于管理制度、技术和职业发展以及经济因素满意程度的均值较低，尤其是对经济因素的满意程度最低，仅在2.18-2.61分值之间。 医务人员中，男性对技术和职业发展的满意度较低，而女性认为经济收入不满意的较高。35岁以下的年轻人对经济因素的满意程度低，45岁以上的医务人员对组织文化、管理制度、工作环境及技术和职业发展的认可度较低。未婚者、本科以下文化程度者、工作年限在5年以下的医务人员对组织文化、管理制度、工作环境、技术和职业发展和经济因素的满意程度较低（表1）。 表1 不同人口学特征医务人员组织文化、管理制度、工作环境、技术和职业发展以及经济因素的均值MEANS（SD）特征 组织文化 管理制度 工作环境 技术和职业发展 经济因素 性别 ** * ** 男 3.87(0.67) 3.45(0.93) 3.82(0.80) 3.29(1.02) 2.48(0.91) 女 3.74(0.61) 3.37(0.84) 3.76(0.75) 3.39(0.85) 2.29(0.82) 年龄 19-35 3.81(0.64) 3.42(0.85) 3.80(0.78) 3.37(0.92) 2.36(0.83) 36-45 3.82(0.64) 3.46(0.93) 3.81(0.75) 3.34(0.94) 2.40(1.00) 45+ 3.69(0.64) 3.27(0.91) 3.71(0.75) 3.25(0.92) 2.39(0.82) 婚姻状况 已婚 3.82(0.64) 3.43(0.90) 3.82(0.77) 3.37(0.96) 2.40(0.91) 未婚 3.74(0.63) 3.35(0.81) 3.72(0.78) 3.30(0.86) 2.33(0.75) 职称 ** ** 初级 3.77(0.65) 3.42(0.85) 3.81(0.76) 3.39(0.88) 2.29(0.81) 中级 3.86(0.60) 3.43(0.89) 3.84(0.74) 3.44(0.94) 2.36(0.87) 高级 3.75(0.72) 3.34(0.92) 3.65(0.78) 3.05(0.96) 2.61(0.96) 学历 ** * ** 本科以下 3.73(0.63) 3.37(0.90) 3.74(0.80) 3.47(0.88) 2.23(0.81) 本科 3.79(0.63) 3.41(0.85) 3.81(0.78) 3.27(0.95) 2.44(0.88) 硕士及以上3.92(0.67) 3.46(0.90) 3.82(0.70) 3.35(0.94) 2.43(0.88) 科别 外科 3.87(0.61) 3.44(0.84) 3.76(0.75) 3.40(0.91) 2.46(0.78) 内科 3.78(0.67) 3.48(0.87) 3.92(0.71) 3.53(0.86) 2.28(0.88) 工作年限 1-5 3.78(0.63) 3.38(0.84) 3.75(0.76) 3.28(0.89) 2.33(0.79) 6-10 3.89(0.65) 3.43(0.87) 3.90(0.77) 3.50(0.92) 2.41(0.89) 11+ 3.73(0.63) 3.41(0.93) 3.74(0.79) 3.31(0.96) 2.39(0.92) *：P<0.05 **:P<0.01 医务人员对目前工作的满意度 医务人员经常对工作感到非常满意和满意者的41.7%，其中非常满意仅为3.1%，一般有30.0%，不满意和非常不满意的有28.3%。 不同性别的医务人员中，男性医务人员较女性对目前工作满意的比例高。医务人员随年龄的增长，工作满意程度增高，不太满意的比例降低。已婚者满意度高于未婚者。医务人员的职称越高，对工作的满意的比例越高。不同工作性质的医务人员中，医生比护士对工作的满意比例高。工作年限在5-9年之间的医务人员是满意度最低的群体。内科系人员工作满意度较外科系人员低。 影响工作满意度的多因素分析 以对工作满意和非常满意作为1，无所谓、不满意和非常不满意作为0，进行多因素LOGISTIC回归分析。分析结果表明，医院的管理制度、技能和职业发展、医务人员的性别、学历以及对经济收入的满意程度是影响医务人员工作满意度的主要因素。其中对管理制度的满意程度是影响医务人员工作满意度的最主要的因素，其OR值达到2.111。 医务人员对激励因素的看法 对于不同激励方式的重要程度排序统计结果显示，有绝对多数的医务工作者认为经济收入是在医生激励机制中占首要位置的激励方式，占第二、三位的激励方式分别是培训和提高技能的机会以及晋升的机会。另外有一部分医务工作者认为弹性的工作时间也比较重要。 表2 医生激励方式重要性排序调查表 激励方式 最重要 次重要 第三重要 人数 百分比% 人数 百分比% 人数 百分比% 经济收入 565 69.8 131 16.2 78 9.6 弹性的工作时间 25 3.1 175 21.6 127 15.7 培训和提高技能的机会 153 18.9 260 32.1 212 26.2 社会关系 10 1.2 24 3.0 47 5.8 职业自豪感 26 3.2 51 6.3 75 9.3 晋升的机会 25 3.1 154 19.0 249 30.8 其他 5 0.6 14 1.7 21 2.6 合计 809 100 809 100 809 100 政策建议 着力构建医院组织文化 通过调查得知，医务人员对医院的制度建设和未来发展，以及工作的自豪感等方面满意和非常满意的仅有0.93%，导致对医院管理者的信任度降低，也使职工的可信赖度降低，说明了医院的组织文化建设还有待加强。在医院的绩效管理体系中必须高度重视医院文化建设，深刻理解和把握医院文化的内涵，将医院文化渗透和贯穿到医院管理和为病人服务的全过程，让医院文化深深地根植于组织之中，成为组织成员共同的价值观念和自觉行为，即通过医务人员良好的道德素质、精湛的医疗技术、优质的服务，为患者提供更加优质、更加满意的服务。 完善医院分配方式 近几年，金融、法律、通讯等行业的改革力度比较大，从业人员的收入也大幅提高，而同样是技术要求非常高的医疗行业则相对滞后。目前医生收入主要包括两方面，工资和奖金。多因素分析结果表明，奖金和分配制度是影响医务人员收入满意度的重要因素。在医务人员中，有71.69%的人认为现在的分配制度不合理或非常不合理。而且，不同年龄、职称、学历的医务人员对现有分配制度的满意程度有很大的不同。在收入分配上要实行新的经济核算制度，应当以科学统计为依据适当拉开距离，合理多样化，医疗行业也要与国际接轨，根据不同的消费群体，设计不同的医疗服务标准，以满足各个层面的需求。 提高医生收入 对医务工作者的调查显示，经济激励是最具有吸引力的激励形式。虽然在对医疗服务对象的调查中，多数被调查者对于医生的具体收入水平不了解，但是在对病人的访谈中，不少被调查者都认为，医生的收入要拉开档次，在保证医疗质量提高的前提下，增加医生的收入，对病人来说也是一件好事，这样可以使医生的积极性得到提高，最终受益者还是病人。基于医生实际工资和期望值之间相差较大的现状，通过提高医务工作者的收入来提高其积极性是切实可行的一种方式。 采用综合激励，激发职工内在热情 美国学者波特和劳勒扩展了基本期望理论的模型，来探寻影响员工工作绩效和满意度的因素。他们认为，满意与其说是工作绩效的原因，不如说是工作绩效的结果，也就是说，好的工作绩效能使人产生满意。不同的绩效决定不同的报酬，然后不同的报酬又在员工中产生不同的满意程度，有效的激励导致职工努力程度的增加。医院在注重对医生进行经济激励的同时，也绝不能放弃非经济激励的手段。为职工提供培训和提高技能的机会、晋升的机会以及弹性工作时间等，同样可以对医生起到非常大的激励作用，而其优点在于这些激励措施比起经济激励成本低且具有持续激励的作用。在对于医生经济激励的调查中，年轻及低职称医务工作者对经济收入的满意程度要低于中高级职称的医生，而这部分医生对于培训提高和晋升的需求也相当迫切，因此对于这些医生，在这些方面的非经济激励是相当重要的。
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